Vous êtes ici

Interview
Gouvernance

Gouvernance démocratique et qualité de vie au travail, un défi pour l’ESS

Pilier de la gouvernance démocratique dans l’ESS, la participation des parties prenantes, notamment des salariés, est non seulement utile à l’organisation mais peut également se révéler être un véritable facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Retrouvez les enjeux liés à la participation des salariés dans cet entretien avec Chorum qui réalise tous les trois ans le Baromètre de la qualité de vie au travail dans l’ESS.

Participation des salariés et qualité de vie au travail, quels liens ?

La capacité à s’exprimer et à agir sur son propre travail est une des composantes importantes de la qualité de vie au travail (QVT), telle qu’elle a été définie par les partenaires sociaux en 2013 lors d’une négociation interprofessionnelle: « [La QVT] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe (…) le sentiment d’implication (…). Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

Cette notion d’expression concernant le travail peut inclure différents aspects : la possibilité de développer des coopérations au sein du collectif de travail, de faire part de ses difficultés pour trouver du soutien, de donner son avis pour faire évoluer des procédures ou façons de faire, la possibilité d’échanger entre collègues, la participation à l’élaboration du projet associatif, de service ou coopératif…

Le baromètre Qualité de vie au travail dans l’ESS indique que les possibilités d’expression sur son travail sont jugées satisfaisantes sans générer toutefois un engouement unanime depuis 2014 (65 % des salariés). Il en est de même concernant l’utilité des temps d’échanges sur l’amélioration de la qualité de vie au travail : des progrès sont à faire selon 1/3 des salariés.

Quels conseils pour favoriser la participation des salariés ?

  • Associer autant que possible les salariés à la définition de l’organisation du travail, afin de mettre à profit leur expérience et leur savoir-faire.
  • Présenter aux salariés les objectifs et discuter avec eux de la manière de les atteindre, afin de favoriser la recherche collective des solutions aux problèmes rencontrés.
  • Encourager (voire organiser) les remontées d’informations sur les difficultés rencontrées par les salariés et les échanges de pratiques.
  • Solliciter et prendre en compte les avis des salariés (sur les modalités d’accompagnement du public, l’orga­nisation interne, les achats de matériel, etc.).
  • Accorder une attention particulière aux salariés en situation d’isolement (du fait de leurs fonctions s’ils sont les seuls à les exercer, de la localisation de leur poste de travail, du travail au domicile des usagers, du travail de nuit, etc.) et organiser leur possibilité d’expression.

Au-delà de l’organisation de la participation des salariés dans le quotidien de l’organisation, l’implication des salariés dans l’élaboration du projet de la structure est-il est un enjeu ?

En 2019, la 3ème édition du baromètre révélait que 70 % des salariés connaissent le projet, les orientations stratégiques de la structure dans laquelle ils travaillent (ils étaient 74% lors de la seconde enquête). Parmi eux, 65 % participent ou ont participé à l’élaboration de ce projet. Celles et ceux qui connaissent le projet notent plus positivement leur qualité de vie au travail : 6,7/10 contre 5,2/10 pour les répondants qui ne connaissent pas le projet. On note aussi une différence d’appréciation de sa qualité de vie au travail entre les salariés ayant indiqué participer à l’élaboration du projet (note de 7/10) et les répondants n’y participant pas (6/10).

Comment faciliter cette participation des salariés à l’élaboration du projet ?

  • Prévoir une présentation du projet aux salariés a minima une fois par an.
  • Consulter les salariés sur le projet de la structure.
  • Organiser la participation des salariés à certains aspects du projet, via des groupes de travail.
  • Favoriser la tenue de réunions « Droit d’expression ».
  • Favoriser les échanges entre les salariés et leurs représentants pour la préparation et le compte-rendu des réunions d’instances représentatives du personnel.

Les changements organisationnels sont perçus négativement et sont cités par les répondants du baromètre comme la principale source de dégradation de la qualité de vie au travail. La conduite du changement serait-elle donc un enjeu prégnant dans les organisations de l’ESS ?

En effet, 47 % des salariés interrogées estiment que leur qualité de vie au travail s’est dégradée au cours des dernières années. Pour 52 % d’entre eux, les changements d’organisation sont le principal facteur de dégradation de la QVT.

Par ailleurs, l'étude Changements organisationnels : la participation des salariés protège-t-elle du risque dépressif ? (septembre 2017) de la Direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (Dares) met en évidence le lien entre les effets des changements sur la santé mentale des salariés (à travers la présence d’un symptôme dépressif) et la qualité de l’information des salariés et de leur consultation sur ces changements : 56 % des salariés ayant vécu un changement disent avoir reçu une information satisfaisante et 17 % estiment avoir eu une influence sur les changements. Les salariés bien informés présentent moins souvent un symptôme dépressif que ceux qui ne l’ont pas été et les salariés qui jugent avoir influencé les modalités du changement sont davantage préservés sur le plan de la santé psychique.

Le manque d’information sur les changements à opérer (la raison et la mise en œuvre) contribue au sentiment d’insécurité. L’enjeu est de donner du sens aux changements et de renforcer la capacité à se projeter dans l’avenir, afin de maintenir l’engagement des équipes et de prévenir les risques psychosociaux.

Il est possible d’agir une fois les changements mis en place mais aussi avant et pendant les projets de transformations.

Il est possible, par exemple, d’utiliser des matrices telles que celle de la méthode RACI pour définir les rôles et le niveau de participation des salariés dans des projets de transformation. Comme dans cet exemple de l’Agence Nationale d'Appui à la Performance (ANAP), il s’agit d’un tableau pour définir les rôles de chacun dans un projet. La matrice propose donc pour chaque action d’attribuer des rôles :

  • Responsable (R) : a le pouvoir de décision et pilote la réalisation
  • Acteur (A) : réalise opérationnellement l’action
  • Contributeur (C) : fournit de l’information, du conseil ou des ressources pour permettre l’action
  • Informé (I): doit être informé des avancées et prises de décisions

Réalisée en amont et collectivement, cette matrice permet de donner le bon niveau d’information et de participation à chaque salarié.

Pour aller plus loin

> Découvrez, les résultats du 3ème baromètre de la qualité de vie au travail dans l’ESS
> Consultez l'accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail

En partenariat avec

Chorum Groupe VYV.jpg
Sur la même thématique
Webinaire
Le mardi 29 mars 2022
webinaire_essfrance_parite.png
Appel à projets et concours
Jusqu'au 16 février 2022
Prix Waldeck
Quoi de neuf ?
Fonction employeur
L'appel de l'UDES
Événement
Mardi 7 décembre 2021
journee_nationale_emploi.png
Appel à projets et concours
Jusqu'au 17 décembre 2021
eurogroup
Événement
16 décembre 2021
20 ans des SCIC
Événement
Mercredi 24 novembre
illustration_evenement_gouvernance_democratique.png